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        1. 学术前沿

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          《劳动合同法》的十大年夜掉衡与修法建议

          来源:董保华
          9880
          2016/3/22

              董保华   华东政法大年夜学腾博官网手机版在线成长学院传授、博士生导师、中国腾博官网手机版在线腾搏会官网入口研究会副会长 

              2008年实施的《劳动合同法》和配套的《劳动争议调剂仲裁法》,根本标记住我国个别劳动关系步入高度管束的时代。过度强化管束、限制自治的调剂方法,使《劳动合同法》自颁布之日就饱受延续赓续的质疑。管束与自治的体系性掉衡,具体表示为“劳动力市场灵活性不敷”的三大年夜掉衡、“企业用工本钱比较高”的三大年夜掉衡和立法过度倾斜的四大年夜掉衡。

            一、劳动力市场灵活性不敷的三大年夜掉衡

            (一)严格限制用人单位解雇权力与过度放任劳动者告退自由的掉衡

            制度表示。(1)限制用人单位的解雇权力:增设应当签订无固按克日合同的法定情况,付与劳动者单方逼迫缔约权;剔除商定终止;收紧法定消除。(2)放任劳动者告退自由:随便任性告退制度异常自由,劳动者只需提早通知;放宽推定解雇制度;限制办事期的利用,劳动者的背约义务低。

            实际弊病。固按克日劳动合同缺乏背约义务;我国解雇保护程度位居世界前列。

            对策建议。撤消劳动者单方逼迫缔约权;不再将延续签订两次劳动合同,续签劳动合同作为应当签订无固按克日合同的情况;许可用人单位与劳动者商定终止条件。在固按克日劳动合同中设置劳动者无因告退的背约义务。

            (二)周全静态书面化的司法请求与用人单位动态调剂的掉衡

            制度表示。劳动合同的周全书面化。规章制度成为极其严格的书面要式文件。用人单位只能根据书面化的规章制度进行治理,强化用人单位的举证义务。公共治理的周全书面化。

            实际弊病。与劳动过程动态化不符。用人单位需提早对用工过程可能碰到的问题进行预判,这其实不实际。规章制度周全书面化对新成立的企业而言,存在逻辑悖论。强化了行政干涉,与“简政放权”的整体思路不符。

            对策建议。遵守“事实第一”,尊敬实际实施,书面劳动合同发挥必定的证据感化,但不该放大年夜。承认口头合同、默示合一致多样化的合意情势。承认用人单位根据公认的行业规矩、职业道德或劳动规律对劳动者予以治理、惩戒或解雇的合法性。辨别事项,弱化行政干涉。

            (三)标准劳动关系与非标准劳动关系的掉衡

            制度表示。扩大年夜标准劳动关系的实用。对劳动吩咐?消磨进行“标准化”改革。增设一到五倍的罚款。除劳务吩咐?消磨与非全日制,其他具有从属性的腾博官网手机版在线关系,都有可能被认定为标准劳动关系。

            实际弊病。与灵活用工的客不雅需求不符。特别大年夜众创业、万众创新,小微企业迅猛成长,灵活用工的需求加倍强烈。司法实践存在标准劳动关系认定的“泛化”。

            对策建议。为非标准劳动关系的健康成长留出空间,拓展非标准劳动关系的司法情势。在司法实践中严格限制标准劳动关系“泛化”的偏向。司法干涉需恰到好处,避免过度。

            二、企业用工本钱较高的三大年夜掉衡

            (四)劳动力本钱市场调理与当局调控的掉衡

            制度表示。除最低工资和腾博官网手机版在线保险费增长过快,还存在自上而下展开集体协商,工资增长指导线延续走高的问题。

            实际弊病。工资增长过度依附当局之力强行推高,活动式推动,缺乏市场制约。

            对策建议。根据《中共中心、国务院关于构建调和劳动关系的看法》,建立反应人力资本市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制和正常增长机制。

            (五)劳动关系调剂中经营本钱与磨擦本钱的掉衡

            制度表示。《劳动合同法》大年夜大年夜进步用工风险,对劳动者提起仲裁、诉讼赐与变相鼓励:在16条的“司法义务”中,13条半是针对用人单位;扩大年夜了经济补偿金付出范围;从8个方面增设处罚性补偿制度。

            实际弊病。用人单位须要聘请专业律师、展开劳务吩咐?消磨或人事外包等多种方法,转移直接用工的高风险,增长额外本钱。当处罚性补偿不以错误、伤害为条件,刺激“碰瓷”维权大年夜量产生,也激起大年夜量群体抵触,争夺高额补偿。

            对策建议。根据国际惯例,劳动争议中尽可能避免利用处罚性补偿,这一制度只能在恶意的情况下利用。

            (六)用人单位与劳动者争议解决本钱的掉衡

            制度表示。劳动争议仲裁不收费,诉讼费每件10元,撤诉减半。实用中断、中断制度拉长仲裁时效,对劳动合同存续时代的劳动待遇争议不设时效限制。相当一部份争议劳动者不服判决可以告状,但用人单位没有诉权。

            实际弊病。本钱掉衡导致劳动争议激增,滥诉严重。借“一裁结局”名义剥夺用人单位诉权。

            对策建议。劳动争议采取正常收费制度,辅之司法增援。调剂劳动争议时效制度。撤消着名无实的“一裁结局”。

            三、立法过度倾斜的三大年夜体系性制度掉衡

            “劳动力市场灵活性不敷”、“企业用工本钱比较高”的两大年夜问题,归根结柢,是《劳动合同法》立法过度倾斜的三大年夜体系性掉衡所导致的。

            (七)用人单位照顾义务与劳动者虔诚义务的掉衡

            制度表示。(1)强化用人单位的照顾义务:在《劳动法》基本上,解雇限制增设照顾人群,经济裁人增设“优先留用”,合同到期终止增设补偿。(2)弱化劳动者的虔诚义务:删除劳动者虔诚义务的表述;删除“严重背背劳动规律”的解雇事由;严格限制背约金的利用。

            实际弊病。企业包袱太重,劳动者虔诚度降低,晦气于企业的经久成长,制约中高等技巧人员群体的构成。

            对策建议。撤消“优先留用”制度;撤消到期终止补偿。恢复《劳动法》对劳动者虔诚义务的原则性请求;扩大年夜背约金商定范围,落实办事期背约金的足额性。

            (八)劳动者奖勤与惩懒的掉衡

            制度表示。“劳动待遇”、“劳动定额治理”等治理内容,用人单位须与劳动者协商肯定。攻击末位镌汰、竞争上岗,限制商定终止。劳动合同周全书面化使薪资待遇能上不克不及下。

            实际弊病。劳动者的竞争力是衡量企业市场竞争力的重要身分,清除奖勤与惩懒机制,晦气于企业参与市场竞争。

            对策建议。承认用人单位奖勤、惩懒的合法性与公道性,在劳动者权力适度保护的基本上,促使企业内部构成符合市场规律的人员高低、进出机制。

            (九)司法保护一刀切与分层分类实用的掉衡

            制度表示。同一实用于所有的用人单位,没有建立小微企业的宽贷豁免制度。同一实用于所有劳动者,没有建立高等治理人员的清除制度。

            实际弊病。小微企业没有才能履行所有法定标准,高等治理人员整体不该实用倾斜保护。

            对策建议。建立“微型企业”劳动法宽贷豁免制度和法定代表人、高等治理人的清除制度。

            (十)刚性调剂与弹性引导的掉衡

            制度表示:《劳动合同法》及实施条例中各类显性、隐性的逼迫性用语达189处,平均每条2个以上。

            实际弊病:劳动合同究其本质照样合同,但今朝立法中自治空间极其狭小,刚性条目多。

            政策建议:削减逼迫性规范,增长随便任性性规范、引导性规范。

            《劳动合同法》基于“资恶劳善”、劳资冲突已极其对立的逻辑假定,过度强化管束、限制自治,从而产生了以上十大年夜掉衡问题。建议修法时改正理念,回归《劳动法》适度倾斜、均衡两边的思路。

           

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